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Loi ESS : des mesures relatives à la cession des entreprises

, par La Rédaction

La loi relative à l’économie sociale et solidaire (ESS) prévoit des dispositions d’application immédiates relatives à la recherche d’un repreneur en cas de projet de fermeture d’un établissement qui aurait pour conséquence un projet de licenciement collectif. Elle prévoit également une obligation d’information préalable des salariés, en cas de projet concret de cession de leur société afin de leur permettre de proposer une offre de reprise. Tribune rédigée par Maître Patricia Gomez-Talimi, avocat spécialisé en droit du travail et droit de la sécurité sociale, au cabinet PDGB Avocats Paris.

 

La loi relative à l’économie sociale et solidaire (ESS) du 31 juillet 2014 est parue au Journal officiel du 1er août. Elle entend promouvoir le développement de ce secteur qui regroupe les entreprises organisées sous forme de coopératives, mutuelles, associations ou fondations dont les activités sont fondés sur un principe de solidarité et d’utilité sociale, et qui représente 2,34 millions d’emplois en France.

 

Des dispositions d’applications immédiates
 

La loi prévoit des sanctions à l’encontre des entreprises d’au moins 1 000 salariés qui ne respecteraient pas l’obligation de rechercher un repreneur main dans la main avec le Comité d’entreprise (CE) en cas de projet de fermeture de leur établissement ayant pour conséquence un licenciement collectif pour motif économique, mesure instaurée à l’origine par la loi “Florange” du 29 mars 2014 mais rapidement censurée par le Conseil Constitutionnel. 

 

La loi ESS prévoit ainsi deux types de sanctions en cas de méconnaissance par l’employeur de ses obligations :

 

=> la Direccte1 peut refuser de valider l’accord collectif ou d’homologuer la décision2 de l’employeur sur le projet de licenciement collectif pour motif économique dénommé plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ainsi que les modalités de consultation du comité d’entreprise (CE) ;

 

Désormais, le respect par l’employeur de ses obligations d’information en matière de recherche d’un repreneur vis-à-vis des représentants du personnel, de l’administration et des repreneurs potentiels devient une condition de validation de l’accord collectif ou d’homologation du document de l’employeur sur le plan et la procédure.

 

La Direccte va notamment vérifier que l’employeur a rendu son CE destinataire de tous les renseignements nécessaires à une bonne compréhension de son projet de fermeture et l’a pleinement associé à ses tentatives pour trouver un repreneur et qu’il a informé les repreneurs potentiels en élaborant une plaquette décrivant l’établissement, leur a donné accès à toutes les informations nécessaires, a examiné les offres et répondu de manière motivée à chacune d’elles ;

 

=> elle peut réclamer le remboursement de certaines aides publiques accordées à l’entreprise qui a décidé de fermer un établissement et par la suite de licencier.

 

L’autorité administrative peut demander le remboursement des aides attribuées en matière d’installation, de développement économique, de recherche ou d’emploi par une personne publique si l’employeur a refusé une offre valable à ses yeux. Les exonérations de cotisations sociales ne sont pas visées par cette disposition. Cette éventualité risque de poser de nombreux problèmes dans la pratique même si les exonérations de cotisations sociales ne sont pas visées par cette disposition.

 
Des dispositions d’application subordonnée à décrets 
 

Afin de faciliter la transmission des petites et moyennes entreprises (PME), la nouvelle loi instaure pour les sociétés commerciales de moins de 250 salariés, une obligation d’information préalable des salariés, en cas de projet concret de cession de leur société, dans l’objectif affiché de leur permettre d’élaborer et de proposer une offre de reprise.

 

Cette information qui portera sur les conditions juridiques de la reprise d’une entreprise, sur ses avantages, sur les difficultés rencontrées ainsi que sur les dispositifs d’aide, aura lieu tous les trois ans. Cette obligation s’imposera à compter du 1er novembre 2014, sous réserve de la publication du décret précisant les conditions de mise en œuvre de ce dispositif. 

 

Ne sont pas concernées les cessions à un conjoint, ascendant ou descendant, celles intervenant par succession ou liquidation du régime matrimonial ou dans le cadre d’une procédure de conciliation, de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaires.

 

 
Les salariés tenus à une obligation de discrétion
 

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, ou dans celles de 50 à 249 salariés n’ayant ni comité d’entreprise ni délégués du personnel, les salariés devront être informés d’un projet de cession, au plus tard deux mois avant ladite cession, afin de leur permettre de présenter une offre de rachat. De plus, les salariés peuvent renoncer volontairement et individuellement au bénéfice de ce délai de deux mois, en informant le cédant qu’ils n’ont pas l’intention de proposer une offre de reprise. Ce nouveau droit des salariés ne doit toutefois pas porter atteinte au patrimoine du chef d’entreprise qui in fine décide seul de vendre, à qui vendre et à quel prix.

 

Les modalités d’information par tout moyen des salariés seront précisées par voie réglementaire. Les salariés sont tenus à une obligation de discrétion s’agissant des informations reçues sur le projet de cession, dans les mêmes conditions que celles prévues par le Code du travail pour les membres des comités d’entreprise sauf à l’égard des personnes dont le concours est nécessaire pour leur permettre de présenter au cédant une offre de rachat.

 

Enfin, la cession devrait avoir lieu dans les deux ans suivant l’expiration du délai d’information des salariés. Et une cession intervenue en méconnaissance de l’obligation d’information des salariés pourrait être annulée dans les deux mois et à leur demande. Cette généralisation d’une obligation qui n’existait que dans les entreprises d’au moins 50 salariés est une illustration fort inattendue de la neutralisation des effets de seuil.

 

1 Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi.
2 En l’absence d’accord, l’employeur doit fixer les mesures du PSE dans un document unilatéral après la dernière réunion du comité d’entreprise (CE).

 

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