Bonnes pratiques Recrutement

Mauvais recrutement : des erreurs de casting qui coûtent cher !

, par Julie Tadduni

Savoir repérer un talent en entretien est un exercice qui peut s’avérer plus difficile qu’il n’y paraît. Certains sont naturellement plus doués que d’autres pour déceler le collaborateur idéal. Parfois insoupçonnées, les conséquences d’un échec peuvent pourtant être désastreuses pour votre affaire. Peut-on devenir un as du recrutement ?

Fallait pas le recruter… Rien à faire, vous n’êtes définitivement pas doué lorsqu’il s’agit de miser sur le bon cheval en entretien d’embauche. Avant de penser que c’est peine perdue, sachez que vous n’êtes pas un cas isolé ! “Se tromper lors d’un entretien d’embauche, cela peut arriver, assure Bruno Martin, coach en entreprise. Cela fait partie de la vie en entreprise. Toute personne qui est amenée à recruter régulièrement dans sa vie a connu des échecs”. Il est effectivement parfois difficile de se faire une idée fidèle de quelqu’un dans un entretien d’à peine une demi-heure.
Cependant, il ne faut pas attendre pour agir. “La période d’essai est là pour ça, vient ajouter Denis Fernandez, psychologue du travail. C’est l’occasion de vous rendre compte des compétences de la nouvelle recrue et de savoir si sa personnalité s’intègre facilement à votre structure. Si elle ne fait pas l’affaire, ne tardez pas à mettre fin à la collaboration. Plus vous attendrez plus ce sera douloureux pour l’ensemble de l’entreprise”. Si l’erreur est humaine, elle ne peut définitivement pas se répéter éternellement…

 

Perte de temps, de productivité, moral en berne…

Les conséquences d’un recrutement raté peuvent être lourdes pour votre entreprise. Au-delà de l’impact économique, cela peut sérieusement entamer le moral des équipes, et un turn-over trop important renvoie tant aux clients qu’aux candidats, une image d’instabilité. “Personne ne se sentira en confiance dans cette atmosphère, insiste Bruno Martin. Et le premier vers lequel se tourneront les regards, c’est vous. Il en va de votre crédibilité.” Et cela sera d’autant plus vrai si le dernier arrivé n’adopte pas un comportement commerçant avec la clientèle. Des erreurs qui entraîneront à chaque fois de nouveaux recrutements de personnes qu’il faudra former et donc une perte de temps ainsi que de productivité.
Des propos que vient étayer le psychologue du travail. “Difficile de faire confiance à un chef d’entreprise qui va enchaîner les erreurs d’appréciation. Il faut donc agir rapidement et ne pas laisser la situation s’enliser.”
Et cela commence par faire preuve de transparence auprès de vos équipes. En effet, vous devez préserver le dialogue, surtout en période de crise. “N’hésitez pas à leur dire que les derniers arrivants n’ont pas fait l’affaire et, dans la mesure du possible, pour quelles raisons, surtout si vous évoluez dans une petite entreprise. D’autant plus que vous pourrez vous appuyer sur vos salariés. Qui mieux qu’un responsable de service peut savoir de quel profil son équipe a besoin ?” Et si vous avez des difficultés, vous pouvez choisir de vous faire aider.

 

Vous n’êtes pas seul

On parle très souvent de la solitude du chef d’entreprise. Avec une multitude de tâches à effectuer ou superviser, le recrutement, source de stress supplémentaire, peut être géré en externe, et c’est d’autant plus le cas dans le cadre de la franchise. “Vous pouvez solliciter des cabinets de recrutement qui se chargeront de réaliser pour vous une présélection, conseille Bruno Martin. Il ne vous restera plus qu’à sélectionner, parmi ces profils adaptés à votre entreprise, le candidat qui vous convient.”
En tant que franchisé, ne perdez pas de vue que vous pouvez faire appel à votre franchiseur ou aux animateurs du réseau. Ils seront à-même de vous conseiller en la matière, voire de vous former. “Il ne faut surtout pas rester seul et s’entêter. Demander de l’aide n’est pas une faiblesse, intervient Denis Fernandez. Qui peut prétendre exceller dans tous les domaines ? Sans cela, les cabinets de recrutement n’auraient pas lieu d’être.” À noter que Pôle emploi propose également ce type de présélection à destination des entreprises.

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Julie Tadduni
Journaliste Web et community manager pour L'Officiel de la Franchise


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Vos réactions (7)

  1. Etienne ROGER, le

    La performance est un mélange de compétence, formation + expérience, et de motivation.
    La formation et l’expérience peuvent être évaluées lors du processus de recrutement et sont ensuite développés et adaptés dans l’entreprise, mais la motivation du salarié résulte beaucoup du management mis en place par l’entreprise.
    L’échec d’un recrutement est bien souvent l’échec d’un management.
    A la base il faut que le salarié se sente reconnu pour son travail qu’il soit soutenu par l’entreprise et qu’en fonction de ses capacités il progresse en autonomie et en responsabilités.

  2. Lommert, le

    Bonjour
    En commentaire supplémentaire, j’ajouterais et insisterais sur le fait qu’il n’est pas facile de mettre fin à une période d’essai, à cause du temps d’ amorce de contacts et surtout de formation que le nouvel arrivant a consommé. Ne passer du temps qu’à former des gens qui défilent fatigue ceux qui restent, et , informer sur un poste, ou au final ne plus former du tout en laissant les gens se débrouiller à faire seul , n’est ni dans un cas ni dans l’autre , une bonne solution…. a moins de se moquer des conséquences sur les collègues (pas de continuité) ou les clients (pas d’expérience)
    La bonne solution est donc aussi de déceler à l’embauche les gens qui manquent d’initiative, d’ordre , d’envie de collaborer, de passer du temps…. compétences d’une alliance RH , comm , métier…

  3. liard, le

    quel dommage que bon nombre de recruteurs mettent immédiatement hors course les candidats ayant dépassé « la date de péremption » (soit plus de 45 ans). Cela se fait uniquement sur des a prioris ou des demandes de « petits chefs » qui ont peur pour leur poste. A quand l’idée que des personnes ayant des compétences puissent mettre celles-ci au service de leur nouvelle entreprise et équipe ? Si nous repoussons officiellement l’âge de la retraite à 65 ans et plus, mieux vaudra y arriver très rapidement.

  4. Inspecteur Mumbly, le

    Et il y a aussi des recruteurs qui sont incapables de voir les bonnes personnes qui sont en face d’eux.

  5. REY, le

    En effet, c’est un sujet très important dans une Sté.
    Il y en a qui dise que la « boite » c’est comme un cube pour enfant avec des ouvertures en forme de cube, de rond, d’étoile….et vous n’arriverez jamais à faire entrer un cube dans une ouverture ronde!!! Pourquoi vouloir recruter des ingénieurs pour des postes très opérationnels alors qu’ils ont une vision très stratégique, ou bien recruter un bon opérationnel pour un poste stratégique car cela coute moins cher.
    En plus, la réglementation française ne facilite rien, les périodes d’éssai sont souvent utilisées a bon éscient par les salariés qui font bonne figure pendant la période et qui se relâchent après.
    Côté employeur, il est nécessaire de prendre au sérieux cette étape et se faire épauler en cas de doute. Côté salarié, il ne faut pas accepter n’importe quoi au prix de la crise du chômage, facile à dire difficile à faire!!

  6. MB, le

    Ce n’est pas en quelques minutes voir quelques heures à voir un candidat que les recruteurs prendront les bonnes personnes.
    Comme partout ce sont les « grandes gueules » qui l apportent.
    Les autres souvent servent de faire valoir et de tremplin ces derniers..

  7. PRUVOST, le

    les conséquences d’une erreur de recrutement sont aussi importantes pour le recruté…
    en effet, en poste j’ai fait le choix de donner un nouvel élan à ma carrière et changer d’orientation.
    J’ai quitté mon entreprise pour un nouveau poste dans une nouvelle région, et il s’est avéré que l’entreprise s’est trompée sur mon recrutement.
    Elle s’est rendu compte qu’en fait je ne correspondais pas à leur besoin et elle a mis fin à ma période d’essai. Résultat, je suis sans emploi et le moral en berne….au final je subis cette erreur de recrutement

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