Bonnes pratiques Tyran

Mon manager principal est un tyran

, par Chloé Goudenhooft

Votre équipe est encadrée par un manager qui est aussi votre second. Il vous permet d’aller et venir de votre point de vente à vos partenaires ou fournisseurs sans avoir à vous inquiéter du fonctionnement quotidien de votre affaire. Seulement, vos salariés s’en plaignent. Trop dur, trop directif, certains le comparent à un tyran… Analysez d’abord la situation puis voyez avec lui s’il n’a pas besoin d’aide, et comment introduire plus d’harmonie dans sa façon de fonctionner.

Vous observez des tensions dans vos équipes et vos salariés se plaignent directement auprès de vous de leur manager… Pour ce genre de sujet, le franchiseur n’est pas vraiment habilité à vous conseiller, car les questions de ressources humaines ne regardent que vous. “Cela fait partie des sujets que l’on souhaite voir gérer par le franchisé lui-même, confirme Erwan Rouxel, directeur général associé Baïla Pizza, une enseigne de restauration qui implique dès le démarrage 7 à 14 salariés. Néanmoins, nous rencontrons des problèmes de management aussi bien avec des directeurs de restaurant, qui travaillent pour des franchisés, qu’avec nos partenaires eux-mêmes. Il peut arriver que le franchisé soit obligé de jouer le pompier, et il nous arrive alors de leur venir en aide.” Pour le responsable Baïla Pizza, la première chose consiste d’abord à faire le point sur les ressources de l’équipe et à mieux l’harmoniser.
Édouard Hayaud, consultant formateur et coach à l’Ifas, l’Institut français d’action sur le stress, conseille quant à lui de prendre le temps de poser un constat clair sur la situation. “Très souvent, dans les sujets relationnels, il y a beaucoup d’émotion et on peut avoir une vision biaisée du sujet. Considérer que le manager principal est un tyran, ce n’est peut-être que la perception de certains salariés, il y a autant de points de vue que de personnes dans l’équipe… Il faut savoir précisément ce qu’il en est avant de prendre des mesures.” Observez ce qui se passe dans votre point de vente et écoutez les plaintes de l’équipe. Selon Erwan Rouxel, dans un secteur comme la restauration, un problème de management se traduit par un turnover particulièrement important. “Quand il y a des difficultés, cela se mesure assez bien en réalisant une sorte d’audit interne.” Une fois que vous vous êtes fait votre propre opinion, interrogez enfin le manager pour obtenir sa vision et partagez avec lui votre constat.

 

Maladresse

Si vraiment son comportement vis-à-vis de l’équipe n’est pas justifié, il faut lui expliquer en quoi il y a un écart entre son attitude et ce que vous attendez de lui. Car s’il met trop de pression sur ses équipes, c’est peut-être aussi parce que vous exigez des résultats de sa part… Demandez-lui déjà s’il a conscience d’être un peu dur dans son approche. Expliquez-lui en quoi cela peut être néfaste pour l’équipe. “Il faut le faire réfléchir pour qu’il se rende compte de la manière dont cette situation est vécue par les équipes, poursuit Édouard Hayaud. Il vous dira peut-être que s’il le fait, c’est parce qu’il est en difficulté. Au final, les cas de pathologie ou de personnes souffrant de réels troubles du comportement sont à la marge. La plupart des salariés ne sont pas des tyrans ! Mais s’ils se comportent comme tels, c’est parce qu’ils ont eu le poste trop tôt ou qu’ils sont maladroits. Le manager ‘tyran’ est souvent sous pression ou n’a pas les bonnes ressources pour faire son travail.” Pour l’expert, un professionnel qui est tyrannique dans sa posture n’est plus dans le contrôle. Il va soulager sa colère et son impatience dans sa dureté face à ces collaborateurs. Il faut alors travailler avec lui sur ses besoins, repréciser les méthodes de management, même si ce n’est pas forcément évident si vous êtes jeune franchisé. Néanmoins, les blocages peuvent être d’un autre ordre. “L’exigence du manager, ou même du franchiseur, peut parfois être en décalage – trop forte – avec l’expérience des salariés, signale Erwan Rouxel. Il peut y avoir encore un choc des cultures si l’équipe est jeune, avec une moyenne d’âge de 20 à 25 ans. Pour que le management fonctionne, il faut que l’équipe comprenne l’enjeu.” Et que le manager tolère quelques petites erreurs le temps que son équipe se forme et trouve son rythme de croisière.

 

Long terme

Une fois que vous avez réalisé ces différentes étapes d’évaluation et d’analyse, il faut aider le manager à regagner du terrain auprès de l’équipe. “Conseillez-lui d’écouter ses collaborateurs et de reconnaître auprès d’eux que son mode de fonctionnement ne convenait pas, suggère Édouard Hayaud. Vous pouvez en parler lors d’une réunion, mais c’est mieux si cela vient de lui. Proposez-lui enfin de réfléchir à une manière de travailler ensemble.” Vous pouvez l’aider à préparer ses réunions, à défaut d’intervenir directement à sa place. Cela pourrait avoir tendance à le décrédibiliser. Enfin, restez vigilant dans la durée quant au comportement de son manager. Un rappel à l’ordre peut avoir de l’effet instantanément mais pas à long terme, et les mauvaises habitudes sont promptes à revenir. N’hésitez pas à lui montrer que vous le suivez dans ses efforts. Demandez-lui comment s’est passée sa dernière réunion d’équipe, quelle a été la réaction des salariés, voire ce qu’il a prévu de changer pour être moins agressif. L’idée, c’est aussi de faire réfléchir le manager sur sa propre manière de travailler.
Enfin, ce genre de situation est aussi l’occasion de faire un point sur vous-même et sur vos exigences vis-à-vis  de vos équipes : est-ce que vous passez votre journée à crier sur le manager ou vos salariés, et dans ces cas-là, quelles sont vos motivations pour agir ainsi. Demandez-vous aussi s’il ne faudrait pas mieux laisser plus d’autonomie. “Vous pouvez avoir une intension très claire, mais peut-être que vous n’avez pas précisé à votre manager en quoi consistait son poste. Cela peut être perçu comme une forme de sur-contrôle et de non-respect et certains salariés le vivent mal.”

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Chloé Goudenhooft
Journaliste pour L'Officiel de la Franchise


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