1. Repenser les méthodes de recrutement
Le constat est partagé par l’ensemble des intervenants : le secteur fait face à une tension durable sur l’emploi. « Nous sommes aujourd’hui confrontés à un turnover qui peut atteindre 60 à 70 %, contre 10 à 15 % en moyenne en France », rappelle Tarik Khamlach, directeur général de 3T Développement.
Face à la pénurie de candidats, les enseignes n’ont d’autre choix que de faire évoluer leurs pratiques. « Il faut casser les codes des entretiens traditionnels », explique Céline Vitry, responsable des ressources humaines de Delineo Academy. Concrètement, cela se traduit par une présence accrue sur le terrain, via les écoles, les forums ou encore France Travail, mais aussi par une approche plus souple et moins formelle du recrutement.
Dans ce contexte, la marque employeur s’impose comme un outil intéressant. Chez KFC, elle passe notamment par une communication ciblée sur les jeunes. « Il faut savoir parler à son public », insiste Malaurie Forets, DRH de KFC France, évoquant des campagnes déployées sur les réseaux sociaux, construites autour de témoignages de collaborateurs et de messages simples et concrets.
2. Donner la priorité au savoir-être
Dans le snacking, le recrutement s’éloigne progressivement des critères liés à l’expérience ou au diplôme. « On se base plus sur le savoir-être, qui pèse à 90 %, que l’expérience professionnelle », confie Céline Vitry. Les enseignes ouvrent ainsi leurs recrutements à des profils très variés, y compris éloignés de l’emploi. « Certains avaient décroché depuis des années, mais on leur a laissé leur chance ». Chez KFC, cette logique est pleinement assumée. « On recrute des personnes qui n’ont pas forcément d’expérience, ce n’est pas un prérequis », confirme Malaurie Forets.
Pour évaluer ces candidats, les méthodes évoluent. « On crée des ateliers de mise en situation », indique Tarik Khamlach. La méthode de recrutement par simulation permet ainsi d’identifier des compétences transférables, issues d’autres secteurs. Cette logique impose en contrepartie une forte capacité d’adaptation. « On s’adapte à leur parcours (…) et à leurs lacunes », résume Céline Vitry. Le recrutement devient ainsi indissociable de la formation.
3. Adapter les formations aux profils
Ce choix de recruter sans exigence d’expérience renforce mécaniquement les enjeux de formation. « Ce qui est recherché lors de la formation, c’est un effet quasi immédiat », rappelle Esther Kalonji, déléguée générale du SNARR. Les dispositifs doivent donc être courts, opérationnels et directement applicables sur le terrain.
Chez KFC, cette adaptation est constante. « On se remet en question en permanence sur les programmes de formation, souligne Malaurie Forets. Aujourd’hui, les jeunes générations ont besoin de programmes courts, impactants, efficaces, ciblés, visuels et dynamiques. On a aussi des collaborateurs qui viennent d’horizons très différents, qui parfois ont besoin d’un enseignement visuel, parce que la maîtrise de la langue n’est pas toujours là. Il faut savoir aussi s’adapter au public, et être ouvert et inclusif. »
Au-delà des équipes opérationnelles, la formation des managers devient aussi un enjeu clé. « Souvent, les chefs n’ont pas été formés à manager, à accompagner, à faire du feedback sur les tâches déléguées, etc. », observe Tarik Khamlach.
4. Faire de la fidélisation un enjeu dès le premier jour
« La fidélisation commence dès le recrutement, dès le premier jour au restaurant, rappelle Malaurie Forets. Est-ce que tout le monde est au courant que j’arrive ? Est-ce qu’on me présente bien à l’équipe ? Est-ce qu’on me donne le planning et m’explique comment ça va se passer ? Et après, il y a l’accompagnement tout au long de la collaboration. »
Les perspectives d’évolution constituent, par exemple, un levier central. Chez KFC, « 70 à 75 % des directeurs ont commencé en tant qu’équipier ». Cette logique est confirmée par les experts. « Avoir une grille avec une évolution permet de fidéliser », souligne Tarik Khamlach, dans un contexte où les collaborateurs sont de plus en plus attentifs à leur progression. « Cette montée en compétence peut même amener les salariés à devenir franchisés, complète Esther Kalonji. C’est aussi cela qui fait la force de notre secteur, cette capacité à accompagner une personne d’un poste d’employé polyvalent à des métiers d’entrepreneurs ».
5. Répondre à des attentes qui dépassent la rémunération
Si la question salariale demeure incontournable, elle ne suffit plus à elle seule à attirer et retenir les candidats. « Le salaire est le nerf de la guerre, même s’il ne fait plus tout », résume Esther Kalonji. D’après le SNARR, 26 % des salariés placent d’ailleurs la rémunération au même niveau que les conditions de travail.
Les attentes évoluent donc, en particulier chez les jeunes générations. « Bien sûr, le salaire demeure un critère important. Toutefois, sur les postes d’entrée, les enseignes sont globalement alignées sur le SMIC, explique Malaurie Forets. La différence se fait donc ailleurs : sur la flexibilité et l’adaptabilité, notamment pour les jeunes générations, qui ont plusieurs centres d’intérêt et pour lesquelles le travail n’est pas nécessairement le pilier principal. C’est un élément parmi d’autres. »
