Vous vous étiez fait la promesse l’an dernier, de bien recruter à l’avenir ! Alors, à l’heure où les enseignes ont du mal à recruter, faute d’évoluer dans des secteurs moins attractifs que d’autres, ou parfois, de ne pas assez bien maitriser la stratégie de marque employeur, sachez qu’un franchisé dispose de divers leviers pour attirer des salariés dans son entreprise….
“Il peut opter pour la valorisation de la rémunération ou des conditions de travail, miser sur la fidélisation des équipes ou la recommandation d’entreprise, conseille Sylvain Bartolomeu, dirigeant associé chez Franchise Management. Les temps ont changé. Déposer une annonce ne suffit plus. Il faut désormais avoir l’esprit commercial pour vendre ses offres et ici, ses offres d’emploi.”
1° Comprendre que la collaboration avec le franchiseur est essentielle
Mais avant tout projet RH, les rôles devront avoir été définis au préalable entre le franchiseur et ses franchisés, avec ou sans intermédiaire entre eux. Et leurs échanges, être les plus directs et les plus transparents possibles pour éviter tout non-dit ou tout malentendu. “J’entends beaucoup de franchisés se plaindre de l’absence de réactivité du franchiseur sur la question, mais à eux également de s’occuper de leur propre entreprise ! À l’inverse, le fait de s’impliquer dans le recrutement fait hésiter les franchiseurs, car ces derniers considèrent qu’il en va de la responsabilité du chef d’entreprise”, poursuit l’expert.
Au franchiseur également de faire attention à la santé générale de son réseau avant de laisser ses franchisés recruter leurs équipes. Et de superviser correctement ses animateurs réseau afin qu’ils prennent, eux aussi, en compte les besoins réels de chaque partenaire sur le terrain. Et en fonction de chaque implantation ou unité qui compose le réseau. “Il faut favoriser l’analyse comparative entre ses différents franchisés et challenger les pratiques du réseau qui sont des éléments essentiels. Car c’est via cette collecte de données que les têtes de réseau pourront leur fournir une aide à la décision. Or, elles ne le font pas assez et sont en retard sur le sujet. Mais être facilitateur, c’est aussi être accélérateur de développement et donc de réussite !”, ajoute encore Sylvain Bartolomeu.
2° Garder en tête que le franchiseur n’a qu’un rôle consultatif
Ensuite seulement, le franchisé pourra recruter seul, ou consulter sa direction quant aux CV à (pré)sélectionner. Comme à l’image du groupe SO2R : “C’est au gérant d’embaucher ses propres équipes et d’avoir de la jugeote ! Mais nous pouvons l’appuyer dans cette mission. Lorsqu’il nous envoie, par exemple, un CV et nous demande notre avis”, commente le cofondateur du groupe, Pierre de Wulf.
Même configuration au sein du réseau Aquilus Piscines. “Il faut savoir que le concessionnaire type chez nous, n’est pas issu du secteur de la piscine. Considérant qu’il a acquis ses repères de manager ailleurs, dans d’autres secteurs comme dans l’automobile, par exemple, c’est à lui de recruter et d’être le décisionnaire final sur les candidatures. Mais nous le conseillons, et la plupart des franchisés l’acceptent, d’avoir recours à l’un de nos trois animateurs réseaux et à leurs conseils pour rédiger l’offre d’emploi, choisir les canaux de communication et mener à bien la sélection et les entretiens de ses futurs collaborateurs”, note son directeur commercial, Jérôme Courat. En outre, son réseau fait aussi appel, “de façon moindre, à des cabinets de chasseurs de tête sur ledit territoire concerné, pour répondre à une demande précise d’un concessionnaire”.
De plus, un gérant, quel que soit son budget, peut communiquer localement via les réseaux sociaux, ou via le site de la marque. Enfin, selon Sylvain Bartolomeu, “c’est en travaillant main dans la main que l’on conserve son indépendance de franchisé.”
3° Faire de la marque employeur un atout concurrentiel décisif
Par ailleurs, le franchisé peut jouer sur la notoriété et la réputation du réseau, sinon de la marque même pour attirer des profils. “Les enseignes peuvent travailler la recommandation, faire venir des connaissances non-issues dudit métier et peu expérimentées, sinon favoriser les mécanismes de reconversion”, propose Sylvain Bartolomeu.
Et si plusieurs facteurs freinent encore le recrutement ? “Parfois, les franchisés ne rendent pas assez attractive l’entreprise. Il faut donc retravailler sa communication, revoir les conditions de travail pouvant devenir motivantes (dont la rémunération) et permettre un partage de valeur”, précise le spécialiste de la franchise. Ainsi, la coopérative JouéClub investit dans la presse locale, la radio ou encore dans le digital pour aider ses adhérents à recruter des talents. “Nous lançons des campagnes de communication pour recruter des saisonniers auprès de nos adhérents. En parallèle, l’enseigne leur donne une impulsion en leur mettant à disposition du contenu à déployer. Mais à eux de recruter en local ensuite car les annonces sont claires pour les candidats : contacter le magasin le plus proche de chez soi”, détaille le porte-parole de JouéClub, Franck Mathais.
En outre, la coopérative s’adresse aussi à Pôle emploi et passe par les réseaux sociaux, en plus de proposer des sessions de formation et de renforcer sa présence sur différents salons qui ont lieu deux fois par an. Aquilus Piscines adopte une stratégie de communication similaire : l’enseigne utilise deux niveaux de communication, tant pour étoffer son parc, que pour étoffer ses concessions. “Nous avons utilisé différents canaux digitaux, dont des vidéos mettant en avant nos collaborateurs, pour renforcer notre marque employeur et attirer des talents à travers la France. Nous savons également qu’à travers cette notion, nous pouvons basculer sur l’organisation de chaque concession et la formation des équipes« , explique le directeur commercial Jérôme Courat.
Enfin, Aquilus Piscines met en avant, dans son discours de marque, une mutation des métiers de piscinistes; soit une diversification des chantiers entre la construction de piscines, de spas, ou encore de hammams, tant pour équiper les particuliers, que les professionnels, comme les acteurs de l’hôtellerie. De plus, les salariés ont la possibilité d’évoluer dans des entreprises à taille humaine, les effectifs d’une concession variant de trois à dix salariés.
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4° Investir dans l’avenir avec l’alternance et la formation
Un autre levier consiste à passer par des écoles ou à se tourner vers des organismes qui permettent, selon le cabinet Franchise Management, de « trouver des profils en alternance, comme de casser les schémas traditionnels et d’ouvrir de nouveaux postes, notamment à des profils plus jeunes ou moins expérimentés. Ce qui permet aux franchisés de devenir des employeurs plus agiles et plus flexibles ». À l’exemple du réseau Les Savants Fous, dont les licenciés, accompagnés par la direction, s’entourent d’étudiants pour répondre au mieux aux attentes des familles en matière de loisirs, ce dernier proposant des ateliers d’animation scientifique aux enfants. Et s’entourant pour y parvenir, de jeunes, « dès le début du mois de septembre pour animer les anniversaires, même si l’on en trouve, à tout moment, notamment pour compléter les équipes des licenciés qui fonctionnent aussi avec des animateurs permanents », soulève Laurence Costa, directrice du développement du réseau.
Une problématique similaire que rencontrent aussi les professionnels de la garde d’enfants. Plus particulièrement du côté de l’enseigne Babychou Services, dont les besoins sont grandissants pour garantir une meilleure logistique à ses responsables de centres de loisirs. « En concertation avec nos franchisés, nous avons également investi dans l’apprentissage, et recrutons aussi des personnes avec des CAP Accompagnant éducatif petite enfance (AEPE) », indique la fondatrice de l’enseigne, Claire Lanneau. À noter que l’enseigne travaille aussi avec des écoles partenaires ayant modifié leurs horaires de cours afin de permettre aux étudiants en contrat d’apprentissage d’assurer leurs gardes.
Et c’est notamment en formant des jeunes que l’on anticipe l’avenir, estime Jérôme Courat (Aquilus Piscines), observant aujourd’hui un « décalage entre les écoles spécialisées et le besoin du marché ». L’enseigne encourage ses chefs d’entreprise à se montrer « pro-actifs pour former des apprentis, des salariés ou des futurs concessionnaires ». Même ambition au sein du réseau de boulangeries Sophie Lebreuilly : « Nous avons de nombreux apprentis dans le groupe, qui créeront les emplois de demain. Nous recommandons vivement aux franchisés de s’en entourer », estime le cofondateur Olivier Lebreuilly.
L’enseigne organise, en parallèle, des séances de recrutement spécifique pour certains partenaires, pour faire découvrir les métiers de la boulangerie au plus grand nombre, car à chaque zone géographique, ses complexités aussi ! Et Aquilus Piscines de former elle aussi, selon les propos de son représentant, des collaborateurs et des salariés au sein de son centre de formation agréé, intitulé Aquilus Académie. « Et ce, en plus de la formation continue établie il y a 30 ans déjà au sein du réseau », renchérit Jérôme Courat.
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5° Miser sur la fidélisation
En outre, pour bien recruter et fidéliser des collaborateurs dans une période de pénurie de compétences, souligne Franchise Management, il faut soigneusement transmettre son savoir-faire et les codes de l’enseigne, mais aussi anticiper les besoins de chacun de ses franchisés. « C’est au franchiseur de manager et de préparer ses franchisés au turnover de ses équipes », conclut l’expert.
« S’il y a autant de problèmes de recrutement de personnel dans un secteur comme le nôtre, qui est celui de la restauration, c’est parce que les chefs d’entreprise ont du mal à motiver leurs équipes. La nouvelle génération de salariés veut avant tout créer du lien social et recherche donc un réel esprit d’équipe avec sa hiérarchie. Au-delà de l’aspect financier, ces derniers ont comme première motivation d’appartenir à une belle équipe », estime de son côté Pierre de Wulf pour le groupe SO2R.
C’est sans oublier les nouvelles méthodes de recrutement moins intimidantes et moins traditionnelles qui émergent sur le marché, comme le projet « Pépinière APEF« , qui est destiné à motiver des jeunes recrues à se lancer dans les services à la personne. Le principe de cette initiative étant de permettre aux candidats de repartir avec une plante à l’issue du dépôt de leur CV. Prêts à recruter pour demain alors ?
Article écrit par Valentine Puaux en janvier 2024, actualisé par Fabien Soyez en avril 2025.
