Comme le rappelle le site du gouvernement, le décret du 27 mai 2025, qui a pris effet le 1er juillet dernier, prévoit une liste de mesures que l’employeur doit prendre afin de lutter contre les épisodes de chaleur intense. « Ce décret est vraiment venu renforcer la réglementation applicable et notamment les principes généraux de prévention qui existaient déjà, rappelle Jennifer Shettle. Et la vraie nouveauté de ce décret, c’est qu’il a été complété par un arrêté qui fait référence au dispositif Météo-France. »
En effet, l’employeur va devoir appliquer certaines mesures en fonction de la vigilance météorologique fixée par Météo-France (verte, jaune, orange et rouge). Un système qui s’adresse particulièrement aux secteurs d’activité exposés, comme celui du BTP. Dès le niveau de vigilance jaune, correspondant à un pic de chaleur de 1 à 2 jours, les employeurs doivent adapter l’organisation du travail.
Plus la vigilance monte (orange ou rouge), plus les exigences sont fortes. Il peut s’agir, par exemple, de modifier les horaires, de réduire l’exposition au soleil, ou encore de prévoir des périodes de repos supplémentaires. « Les employeurs doivent se poser la question : dans mon entreprise, quels sont les postes les plus exposés à la chaleur ? S’agit-il d’un travail en extérieur, d’une activité physique, d’un local mal ventilé ? Une fois cette analyse faite, il faut mettre en place des mesures concrètes », précise Jennifer Shettle.
Actualiser le DUERP
Le texte encadre aussi des dispositions très opérationnelles : aménagement des postes, mise à disposition d’eau fraîche, équipements de protection adaptés, pare-soleil, ventilateurs, brumisateurs… L’obligation de fournir de l’eau potable existait déjà, mais « désormais, le caractère frais de cette eau est clairement exigé », souligne l’experte de l’INRS.
Autre point fondamental : l’ensemble de ces mesures doivent être intégrées au Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP). « L’identification du risque chaleur et les mesures de prévention à mettre en face doivent être formalisées, explique Jennifer Shettle. Qui met en place quoi ? Comment les salariés sont-ils informés et formés ? C’est tout cela que le DUERP doit documenter. »
Il est important de noter que la liste de mesures prévue par le décret n’est pas exhaustive. Les employeurs peuvent adapter leurs actions aux réalités de leur entreprise. « Si d’autres mesures sont plus adaptées à leur activité ou à leur environnement de travail, ils peuvent bien sûr les mettre en place », rappelle Jennifer Shettle. Pour y parvenir, ils peuvent aussi s’appuyer sur différents acteurs de la prévention, comme le service de santé au travail, le médecin du travail ou les représentants du personnel.
« Il ne faut pas hésiter, quand c’est possible, à faire appel à ces services qui peuvent être de bons conseils, si on n’a pas forcément d’idées sur ce qui peut être mis en place. Le service de santé au travail peut aussi aider à la prise en charge des personnes dites un peu plus vulnérables (personnes âgées, femmes enceintes, pathologies chroniques, etc.) ».
Anticiper et adapter
Au-delà du respect du cadre légal, l’INRS insiste sur l’importance de l’anticipation, bien en amont des périodes de canicule. « Dès janvier ou février, les employeurs doivent commencer à réfléchir aux mesures à mettre en place, insiste Jennifer Shettle. D’autant plus que les épisodes de chaleur arrivent de plus en plus tôt dans l’année. »
Au sein d’un réseau, si la mise en conformité incombe à chaque franchisé en tant qu’employeur, le franchiseur peut néanmoins jouer un rôle de soutien. Il peut, par exemple, fournir des guides pratiques, ou proposer des formations pour sensibiliser les franchisés et leurs salariés aux bonnes pratiques face à la chaleur.
Car en cas de manquement, les conséquences peuvent être lourdes : engagement de la responsabilité de l’employeur, sanctions de l’inspection du travail, voire exercice du droit de retrait par un salarié s’estimant exposé à un danger grave et imminent. « Si un salarié se sent en danger et que l’employeur n’a rien mis en place, il peut tout à fait exercer ce droit », rappelle Jennifer Shettle.
